Воронка найма — это способ наглядно показать путь кандидата от начала поиска до выхода на работу. Чтобы её проанализировать, не обязательно быть HR-специалистом: если вы понимаете, как работает воронка продаж, разобраться с воронкой найма будет несложно. Смысл тот же: на каждом этапе часть людей отсеивается, а до конечного результата доходит только часть.
HR-бизнес-партнёр Александра Сергеева отмечает: хотя поиск работников не приносит прибыль напрямую, он позволяет повышать общую эффективность бизнеса. Разберём, как именно анализ воронки найма помогает достичь этой цели.
Помогает быстрее находить сотрудников. Если подбор затянулся, это не всегда означает, что на рынке нет подходящих кандидатов. Возможно, компания слишком долго отвечает на отклики и люди уходят к конкурентам или только на собеседовании выясняется, что условия работы не совпадают с ожиданиями. Анализ воронки помогает найти причину проблемы и устранить её.
Снижает затраты на подбор. Иногда бизнес тратит много денег на размещение и продвижение вакансий, но результата нет. Разобраться в причинах помогает анализ воронки: можно сравнить каналы поиска кандидатов, понять, какие приводят подходящих людей, и перераспределить бюджет.
Позволяет планировать сроки найма. Кажется, что нового сотрудника получится найти за неделю-другую. Но так бывает не всегда: поиск может занять месяц или даже больше. Если не предусмотреть этот момент, может случиться так, что нагрузка на других сотрудников увеличится, а часть задач придётся отложить.
Благодаря анализу можно понять, сколько времени обычно занимает поиск сотрудника, и заранее планировать найм. Это особенно ценно для массового подбора, когда в короткие сроки нужно найти много сотрудников на однотипные позиции.
Например, к началу октября для открытия нового магазина требуется три кассира. Если на поиск сотрудников уходит неделя, значит, начинать искать людей нужно в середине сентября, чтобы к открытию штат был укомплектован.
Помогает быстрее менять то, что не работает. Иногда поиск сотрудников заходит в тупик: откликов мало, кандидаты не подходят или отказываются на одном и том же этапе. Анализ воронки даёт возможность быстро определить причину и оперативно скорректировать требования к кандидатам, улучшить условия работы или пересмотреть критерии отбора.
Позволяет принимать решения на основе данных. Когда поиск сотрудника затягивается, легко начать действовать наугад: переписывать вакансию, повышать зарплату или менять каналы поиска. Анализ даёт конкретные ответы: где теряются люди, насколько эффективно проходят интервью, почему кандидаты отказываются от оферов.
«Частота анализа зависит от специфики вакансий и объёма подбора. Для оперативного контроля воронку стоит анализировать раз в неделю, а для глубинной оценки трендов — раз в месяц».
Когда нанимать новых сотрудников, читайте в статье «Как понять, что пора расширяться».
HR-бизнес-партнёр Александра Сергеева рекомендует анализировать воронку отдельно для каждого типа вакансий. Например, поиск продавца, инженера и руководителя обычно проходит по-разному: отличается число кандидатов, сроки поиска. Поэтому сравнивать показатели разных вакансий между собой некорректно: долгий поиск для одной должности может быть нормой, а для другой — указывать на проблему.
При анализе стоит учитывать как минимум три метрики:
Например, на вакансию токаря откликнулись 15 соискателей, а до телефонного интервью дошли 5 человек. Конверсия этапа составит: 5 / 15 × 100% = 33%.
Универсальных показателей конверсии нет: всё зависит от отрасли, позиции и рынка. Но есть ориентиры, которые можно использовать как маячки.
Общая конверсия всей воронки обычно составляет 5–10%: из 100 человек, которые попали в процесс подбора, 5–10 выходят на работу. Это норма для массового найма и повторяющихся вакансий — например, продавцов, операторов колл-центра или разработчиков в ИТ. Для точечных вакансий, например директора по продажам или бренд-стратега, общая конверсия будет ниже — 2–4%.
«Бизнесу стоит сравнивать текущие результаты с показателями по похожим вакансиям за предыдущие периоды. Так проще понять, на каком этапе воронка начинает протекать. Если у вас нет таких данных, начните собирать их сейчас — со временем у вас появится база для анализа».
На каждом этапе подбора могут быть свои сложности — на одном кандидаты не отвечают на сообщения и звонки, на другом руководитель не спешит с обратной связью. Разберёмся, какие метрики оценивать, и подскажем, как решить проблемы.
Компания размещает вакансию и ждёт откликов или сама выходит на рынок — например, ищет подходящих кандидатов в базе резюме на hh.ru. Затем связывается с тем, кто подходит по требованиям, и приглашает на интервью.
Как найти работников для малого бизнеса в нужном районе города — в статье «Новые возможности поиска в hh.ru: находите кандидатов рядом с местом работы».
Какие показатели анализировать
Какие могут быть проблемы
|
Когда размещаете вакансию |
Когда ищете сами |
|
Вакансию просматривают, но откликов или ответов на сообщения мало. Причинами могут быть отсутствие информации о зарплате или оклад ниже рынка, завышенные требования, непонятное описание вакансии или слишком широкий круг обязанностей |
Кандидаты игнорируют сообщение — компания получает всего 20–30% ответов. Возможные причины: сообщение отправлено в неподходящее время, выглядит шаблонным, не содержит информации о зарплате или не объясняет, чем предложение может быть интересно кандидату |
|
Откликов много, но подходящих мало. Это может быть связано с нечёткими требованиями в вакансии или неподходящими каналами поиска |
Поиск кандидатов в базе занимает много времени. Приходится вручную просматривать десятки резюме |
Как исправить ситуацию
|
Когда размещаете вакансию |
Когда ищете сами |
|
Проверьте, нет ли в вакансии типичных ошибок, которые могут отпугнуть кандидатов. Например, сверхобещания, агрессивная подача, недостаток информации о компании, тестовые задания уже на первых этапах отбора. Убедитесь, что в тексте понятно описаны задачи, требования и условия работы. Указывайте уровень зарплаты без верхней границы, например «от 85 000 ₽». Посмотрите свой рейтинг на Dream Job: оценка и отзывы тоже могут влиять на решение откликнуться |
Экспериментируйте с текстом и временем отправки сообщений. Сравните, какие из вариантов получают больше ответов, и используйте наиболее эффективный вариант |
|
Сравните эффективность каналов поиска. Если один из них почти не приводит подходящих кандидатов, откажитесь от него и перераспределите бюджет в пользу других |
Используйте фильтры по базе резюме hh.ru: можно задать регион, опыт работы, тип занятости и другие параметры. Так вы сможете быстрее найти нужных кандидатов |
Как привлекать кандидатов, читайте в статье «Как составить текст вакансии».
Кандидаты долго не отвечали на сообщения или вообще их игнорировали. В компании поменяли скрипт: вместо «Здравствуйте, приглашаем вас на интервью» внедрили короткое, цепляющее сообщение: «Привет! Ваше резюме зацепило. У нас есть задача, с которой справитесь только вы. Напишите + в ответ, и я расскажу детали за 3 минуты». В результате конверсия ответов повысилась до 98%.
Компания пишет или звонит кандидату, чтобы подтвердить интерес к вакансии, уточнить ключевые требования и договориться о следующем этапе отбора. HR-бизнес-партнёр Александра Сергеева отмечает, что способ связи зависит от типа должности. Представителям рабочих профессий лучше звонить, а офисным сотрудникам — писать.
Узнать больше про возможности hh.ru в статье «Как чат ускоряет подбор».
Писать и звонить кандидатам удобнее в приложении hh бизнес. Все чаты и звонки маркируются — собеседник сразу понимает, что с ним связываются по поводу работы. По данным hh.ru, на звонки из приложения отвечают в 3 раза чаще, чем на звонки с незнакомых номеров, а на сообщения — в 2 раза быстрее, чем в других мессенджерах.
Какие показатели анализировать
Какие могут быть проблемы
Как исправить ситуацию
Связывайтесь с кандидатами в течение двух дней после отклика или ответа на сообщение. В начале разговора представьтесь, уточните, удобно ли человеку говорить, сколько времени он может уделить беседе, и кратко объясните цель общения. Если времени недостаточно, договоритесь о повторном контакте, предложите варианты окон и обязательно свяжитесь в назначенное время.
Во время разговора расскажите о ключевых условиях вакансии, уточните опыт, мотивацию кандидата и другие важные для позиции требования. Это поможет быстрее выявить неподходящих кандидатов и сократить число отказов на следующих этапах.
Какие показатели анализировать
Какие могут быть проблемы
Как исправить ситуацию
Связывайтесь с кандидатами в течение двух дней после отклика или ответа на сообщение. В начале разговора представьтесь, уточните, удобно ли человеку говорить, сколько времени он может уделить беседе, и кратко объясните цель общения. Если времени недостаточно, договоритесь о повторном контакте, предложите варианты окон и обязательно свяжитесь в назначенное время.
Во время разговора расскажите о ключевых условиях вакансии, уточните опыт, мотивацию кандидата и другие важные для позиции требования. Это поможет быстрее выявить неподходящих кандидатов и сократить число отказов на следующих этапах.
Руководитель или собственник бизнеса оценивают профессиональные навыки, опыт и мотивацию кандидата. По итогам интервью решают, стоит ли делать предложение о работе.
Какие показатели анализировать
Какие могут быть проблемы
Компания долго не могла найти менеджера по продажам. Руководитель просматривал десятки резюме, но подходящих кандидатов почти не было. Анализ воронки показал, что проблема возникала на этапе первичного отбора. Рекрутер смотрел только на опыт работы, но не оценивал навыки, которые были важны для руководителя.
Компания обновила чек-лист для отбора резюме и вместе с руководителем согласовала единые требования к кандидатам. В итоге время поиска сотрудника сократилось в пять раз — с 60 до 12 дней.
Как исправить ситуацию
Сократите количество этапов собеседования до необходимого минимума. Для многих вакансий достаточно одного интервью и финальной встречи с руководителем.
Чтобы принимать решения по одним и тем же параметрам, заранее согласуйте единые критерии оценки кандидатов. Также установите регламент предоставления обратной связи — например, не позднее одного-двух дней после интервью.
«Чтобы проще и быстрее оценивать кандидатов после собеседования, руководители могут использовать электронные формы обратной связи. Для проверки жёстких и мягких навыков подойдёт автоматизированное тестирование».
Компания делает выбранному кандидату предложение о работе и ждёт его решения.
Какие показатели анализировать
Какие могут быть проблемы
«Доля отказов от офера в 10–15% считается нормой. Если показатель превышает 20% — это уже тревожный сигнал и стоит изучить причины отказов. Чтобы найти источник проблемы, сегментируйте отказы по вакансиям, каналам поиска кандидатов, руководителям».
Даём советы по выбору сотрудника в статье «Как предпринимателю самостоятельно оценить кандидата».
Как исправить ситуацию
Не затягивайте с офером — чем быстрее кандидат получит предложение, тем меньше шансов, что он откажется. Не обязательно готовить официальный документ: например, если нанимаете маляра, повара или промоутера, можно договориться на словах и сразу определить дату выхода на работу.
Чтобы у будущего сотрудника осталось минимум вопросов, обозначьте условия предложения максимально подробно: зарплата, обязанности, график и формат работы. Подсветите преимущества работы именно у вас — например, упомяните обучение и питание за счёт компании, бесплатный проезд на работу. По возможности учитывайте индивидуальные потребности кандидата: предложите удобную дату выхода или гибкий график.
В одной компании столкнулись с высоким процентом отказов от оферов: из 10 кандидатов предложение принимали только 6. При этом на предыдущих этапах воронки конверсия оставалась высокой. Проанализировали причины отказов и выяснили, что большинство из них приходится на одну команду разработки.
Чтобы исправить проблему, сократили время согласования офера с 7–10 дней до 2. Повысили зарплатную вилку на 15% и уделили больше внимания презентации компании на финальном шаге. В результате конверсия этапа выросла до 85%.
Новый сотрудник оформляется и выходит на работу, проходит адаптацию.
Какие показатели анализировать
Какие могут быть проблемы
Как исправить ситуацию
Не оставляйте новичка без внимания после принятия офера. Поддерживайте связь до первого рабочего дня, помогайте с оформлением документов, сообщайте о следующих шагах и заранее расскажите, как пройдёт первый день в компании.
«После выхода на работу уделите внимание адаптации сотрудника. Познакомьте новичка с командой, внедрите чёткий план на первый месяц с упором на оценку кандидата, назначьте наставника и регулярно собирайте обратную связь».